Die Spiele der laufenden Fußball-Europameisterschaft werden ab 18.00 Uhr und ab 20.45 Uhr ausgetragen, teilweise also während der regulären Arbeitszeit. Damit sind Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Zusammenhang mit den Spielen möglich. Im werden einige der zu erwartenden Fragestellungen angesprochen.

I. Befreiung von der Arbeitspflicht während der Spielzeit

1. Urlaubsanspruch

Falls Arbeitnehmer Karten für den Besuch von Spielen erworben haben oder die Spiele vor privaten öder öffentlichen Großbildleinwänden verfolgen wollen, reichen sie möglicherweise für die Dauer der EM Urlaub ein. Hierbei stellt sich die Frage nach einem Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht. Soweit keine einvernehmliche Einigung erzielt werden kann, sind die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) zu beachten. Dieses sieht in § 7 vor, dass der Urlaub nicht einseitig vom Arbeitnehmer genommen werden darf. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Urlaub gewähren. Für die Bewertung der Frage, ob dem Antrag auf Urlaubsgewährung entsprochen werden soll, sind gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG dringende betriebliche Belange und die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Ein Anspruch auf Urlaubsgewährung scheidet beispielsweise dann aus, wenn andere Arbeitnehmer schon vor längerer Zeit vorsorglich ihren Urlaubsanspruch zur EM angemeldet haben und die Gewährung weiteren Urlaubs zu einer personellen Unterbesetzung führen würde. Darüber hinaus ist zu beachten, dass ein Anspruch auf Urlaubsgewährung für einzelne Spieltage oder gar Stunden nach dem Gesetz nicht vorgesehen ist. § 7 Abs. 2 BUrlG sieht vielmehr im Grundsatz eine zusammenhängende Gewährung des Urlaubs vor. Eine nicht zusammenhängende Gewährung nur für einzelne Spieltage kann im Extremfall dazu führen, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nicht ordnungsgemäß erfüllt (vgl. BAG AP Nr. 1 zu § 7 BUrlG) und weiteren Urlaub gewähren muss. Der Arbeitnehmer könnte hiervon für die Dauer der olympischen Spiele noch profitieren, riskiert aber in jedem Fall Ärger mit seinem Chef.

2. Eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit

Wird der Anspruch auf Urlaub nicht gewährt, darf der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht eigenmächtig verlassen. Dies stellte einen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß dar, der den Arbeitgeber zur Abmahnung und gegebenenfalls zu einer ordentlichen oder außerordentlichen (verhaltensbedingten) Kündigung berechtigen kann. Ähnliches gilt für eine angekündigte „Krankmeldung“ (BAG NZA 1993, 308 ff.) Auch ist in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass ein eigenmächtiges „Tauschen“ der Arbeitszeiten unter den Arbeitnehmern wegen der höchstpersönlichen Verpflichtung zur Arbeitsleistung (§ 613 BGB) grundsätzlich nicht zulässig ist. Ein bereits zuvor erteilter Urlaub kann allerdings grundsätzlich auch nicht vom Arbeitgeber widerrufen werden (BAG, Urt. v. 14.03.2006, Pressemitteilung des BAG Nr. 17/06).

II. Mehrarbeit während der Fußball-EM

Auch wenn die Spiele außerhalb der regulären Arbeitszeit ausgetragen werden, kann sich Konfliktpotential ergeben. Insbesondere kann die Frage nach der Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit (Überstunden) für den Zeitraum ab 18.00 Uhr zu Streit führen. Soweit diesbezüglich keine arbeitsvertraglichen Regelungen getroffen wurden und keine tarifvertragliche Ermächtigung besteht, können Arbeitnehmer nicht zur Leistung von Mehrarbeit im Wege des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts verpflichtet werden. Sieht der Arbeitsvertrag eine Anordnung von Überstunden vor, muss deren Anordnung aber auch unter Wahrung billigen Ermessens und mit zumutbaren Ankündigungsfristen erfolgen. Betriebliche Belange gehen allerdings grundsätzlich dem Wunsch des Arbeitnehmers vor, sich ei9n bestimmtes Spiel anzuschauen. Ggf. könnte die Nationalität des Arbeitnehmers bei der Frage, ob der Arbeitnehmer das Spiel „seiner“ Mannschaft versäumen muss, eine >Rolle spielen.

III. Mediennutzung während der Arbeitszeit

Wenn Spiele während der regulären Arbeitszeit laufen, stellt sich die Frage, in welchen Grenzen die Verfolgung von Übertragungen am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit zulässig ist. Eine erste Grenze ergibt sich bereits aus dem Arbeitsvertrag: Da sich der Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Verrichtung seiner Arbeit vertraglich verpflichtet hat, stellt die ausschließliche Verfolgung von Spielen während der Arbeitszeit einen Pflichtenverstoß dar. Hieraus lässt sich für den Arbeitgeber ein Abmahnungs- und ggf. Kündigungsrecht herleiten. Allerdings ist es dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verboten, Radio zu hören, solange dies nicht stört (BAG AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 10). Für die Fernsehnutzung gibt es bislang keine entsprechende Rechtssprechung. Insoweit dürfte davon auszugehen sein, dass Fernsehen naturgemäß eine höhere Aufmerksamkeit erfordert und die Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflicht eher gefährdet und somit untersagt werden darf. Was die Nutzung von Internetangeboten angeht, ist zunächst auf die Regelung im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung abzustellen. Wenn keine ausdrückliche Regelung besteht, ist eine private Nutzung des Internetzugangs nicht erlaubt. Wenn der Arbeitnehmer dennoch den Internetzugang am Arbeitsplatz nutzt, kann dies den Arbeitgeber wiederum zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen (BAG NZA 2006, 98 ff.). Da die Grenzen zwischen zulässiger und unzulässiger Nutzung des Internets im Einzelfall schwierig zu ziehen sind, sollte der Arbeitgeber allgemeinverbindliche Richtlinien für die Arbeitnehmer aufstellen. Diese können einzelvertraglich oder auch im Wege einer Betriebsordnung festgelegt werden.

IV. Sonstiges Arbeitnehmerverhalten während der Fußball-EM am Arbeitsplatz

1. Tipp-Spiele

Die in vielen Betrieben veranstalteten internen Tipp-Spiele können zum einen gegen interne Unternehmensrichtlinien, zum anderen ab einem gewissen Umfang sogar gegen Vorschriften der Gewerbeordnung und des Strafgesetzbuches verstoßen. Unternehmen, die die betriebseigene Infrastruktur (z. B. E-Mail/Intranet) für Tipp-Spiele zur Verfügung stellen, sollten ihren Mitarbeitern gegenüber ausdrücklich klarstellen, dass die Veranstaltung lediglich auf einer privaten Initiative der Arbeitnehmer beruht.

2. Bekleidung

Die von einigen Arbeitnehmern möglicherweise durch ihre Bekleidung zum Ausdruck gebrachte Fußballbegeisterung kann gegebenenfalls gegen individual- und tarifvertragliche Vorgaben verstoßen. Insbesondere für Arbeitnehmer, die regelmäßigen persönlichen Kundenkontakt haben oder deren Arbeitgeber mit hoheitlichen Aufgaben betraut sind, können hier strengere Maßstäbe gelten. Der Verstoß gegen vertraglich vereinbarte Regeln im Erscheinungsbild kann ebenfalls zu einer Abmahnung berechtigen. Ob der Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts auf die Kleiderordnung einwirken kann, ist eine Frage des Einzelfalls und hängt vornehmlich von der geschuldeten Arbeitstätigkeit und der Branche ab. Grundsätzlich wird der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern eher ein neutrales Erscheinungsbild als ein nach außen getragenes Bekenntnis zu einer bestimmten Mannschaft verlangen können.

3. Alkoholkonsum

Auch im Hinblick auf die Zulässigkeit von Alkoholkonsum sollten Unternehmen und Arbeitnehmer die arbeitsrechtlichen Vorgaben beachten. Ein allgemeines absolutes Alkoholverbot kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Dies gilt allerdings nicht für Arbeitnehmer, die beispielsweise in für die Arbeitssicherheit relevanten Bereichen eingesetzt werden. Eine weitere Einschränkung stellt die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeit dar. Der Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn der Alkoholkonsum die Arbeitsleistung beeinträchtigt, den Betriebsfrieden stört oder sich negativ auf Kundenbeziehungen auswirkt. Außerdem riskieren Arbeitnehmer, die unmittelbar oder mittelbar aufgrund übermäßigen Alkoholkonsums arbeitsunfähig werden, riskieren außerdem den Verlust ihres Entgeltfortzahlungsanspruchs. Unternehmen, die Abgrenzungsschwierigkeiten im Vorfeld vermeiden wollen, sollten durch Betriebsordnung oder Betriebsvereinbarung ein Alkoholverbot festlegen. Da Alkoholkontrollen jedoch vom jeweiligen Arbeitnehmer genehmigt werden müssen, sind sie nicht ohne weiteres möglich.

V. Beteiligungsrechtes des Betriebsrates bzw. der Personalvertretung bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen

Die dargestellten arbeitsrechtlichen Grundsätze können durch Tarifverträge und/oder betriebliche Regelungen im jeweiligen Einzelfall modifiziert sein. Dementsprechend ist zu beachten, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat oder eine Personalvertretung existiert, Mitbestimmungsrechte des entsprechenden Organs hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitsbedingungen bestehen. Bei Fragen der Urlaubsregelung (etwa Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze) sind die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten, bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und bei Fragen der Internetnutzung, der Arbeitskleidung und bei Alkoholverboten die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 Nr. 1 zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitgeber diese Mitbestimmungsrechte nicht beachtet, sind die von ihm vorgenommenen individuellen Maßnahmen unwirksam. Dies kann für den Arbeitgeber kostenträchtige Einigungsstellenverfahren nach sich ziehen.

VI. Zusammenfassung

Das deutsche Arbeitsrecht bietet ausreichend Instrumente, um einen angemessenen Ausgleich zwischen den Anliegen der Arbeitnehmer auf der einen Seite und dem Unternehmen auf der anderen Seite herzustellen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten deshalb das teilweise undurchsichtige Rechte- und Pflichtenprogramm kennen, um auch auf unvorgesehene Situationen vorbereitet zu sein. Dann steht auch während der Fußball-Europameisterschaft 2008 einem störungsfreien Betriebsablauf nichts mehr entgegen. Denn: „Wichtig is’ auf’m Platz.“

Aufsatz von RA Olaf Methner

(Download: Artikel Arbeitsrechtliche Fragen zur Fußball-Europameisterschaft 2008)